„Wzorcowemu” menedżerowi przypisuje się dzisiaj różne, bardzo korzystne cechy. Uważa się, że musi on mieć zarówno autorytet formalny, jak i nieformalny, zasądzający się na władzy, umiejętnościach fachowych (kompetencjach) i racjonalności działania (kreatywności). Musi on mieć osobowość „wartą” tego, aby go słuchać. W świetle opinii specjalistów zajmujących się zarządzaniem w przyszłości, cechy wybitnego menedżera poniżej.
Cechy wybitnego menedżera:
- wysokie kwalifikacje zawodowe (doskonały specjalista), wiedza psychologiczna i zdolności organizacyjne;
- umiejętność komunikowania się z ludźmi i rozumienia ludzi. uznanie dla ich poczucia wartości i osobistego znaczenia;
- poczucie odpowiedzialności społecznej i zmysł pracy zespołowej, stwarzanie pozytywnej motywacji do pracy i dbanie o jej właściwą atmosferę;
- bezpośrednie, odważne angażowanie się w problemy, gotowość do ponoszenia ryzyka i odpowiedzialności za podjęte decyzje;
- dbałość o wspólne interesy i uznane wartości, poczucie wspólnoty przy rozwiązywaniu problemów;
- umiejętność kalkulacji i analizowania poziomu ryzyka (ryzyko antycypowane i kontrolowane), poszukiwania szans i szybkiego reagowania na pojawiające się okazje;
- koncentracja działań na podstawie ustalonych priorytetów oraz cierpliwość, wytrwałość i upór w dążeniu do wytyczonych celów;
- zdolność do działania pod naciskami zewnętrznymi, utrzymania sprawności w sytuacjach pełnych napięć i świadomość granic własnych możliwości (odporność na frustracje i obciążenia psychiczne);
- uczciwe załatwianie spraw z innymi partnerami (uczciwość i wiarygodność poczynań), tworzenie atmosfery szczerości i otwarcia, uprzejmość, wyrozumiałość i jasne wyrażanie swoich myśli:
- poczucie własnej wartości, pewność siebie, przedsiębiorcze myślenie, zdolność przewidywania i przekonywania, umiejętność godzenia racjonalności z intuicją;
- posiadanie wizji rozwoju przedsiębiorstwa i świadomości konieczności wprowadzania zmian, będących podstawą kreatywnych i zyskownych działań, oraz umiejętności łączenia zagadnień bieżących z perspektywicznymi;
- odczuwanie potrzeby uzupełniania zdobytej już wiedzy oraz rozszerzania praktycznych umiejętności kierowniczych i dążenie do osiągnięcia wysokiego poziomu profesjonalizmu (swoistego mistrzostwa w działaniu).
Pogląd o istnieniu „trwałych” cech kierowniczych, które są przydatne wszędzie i z których pomocą można skutecznie rozwiązywać problemy zarządzania, jest szablonem i wynikiem płytkiego myślenia. Teoria cech kierowniczych jest całkowicie zawodna i – jak dotąd – nie została potwierdzona empirycznie. Nie stwarza ona wcale podstaw do przewidywania sukcesów czy klęsk menedżera w procesach zarządzania i kierowania ludźmi. Nie wyjaśnia również, dlaczego menedżer bardzo efektywny na jednym stanowisku „całkowicie” zawodzi po jego zmianie. Katalogi właściwości nie wystarczą więc, aby wybrać skutecznego menedżera. Nie wystarczy zatem poddać kandydatów serii badań testowych, by znaleźć właściwą osobę na stanowisko kierownicze.
W literaturze poświęconej teorii kierowania wysunięto wiele argumentów przemawiających przeciwko teorii cech kierowniczych. Oto niektóre z nich:
- praktyka nie potwierdza założenia, że istnieją jakieś szczególne cechy predysponujące do roli kierownika;
- liczba wymaganych cech jest tak duża, że nie ma możliwości dobierania według nich osób na stanowiska kierownicze;
- wielu wybitnych menedżerów nie posiadało różnych cech uznawanych za niezbędne do pełnienia funkcji kierowniczych;
- wiele z cech składających się na wzorzec idealnego kierownika to cechy, które powinny charakteryzować każdego pracownika;
- te same cechy mają różną wartość w zależności od konkretnego stanowiska kierowniczego i sytuacji działania.