z pracy magisterskiej
Istnieje kilka zasad strategii wynagradzania. Przyjęte przez organizację metody muszą być zgodne z jej szeroko przyjętym celem i podejściem do zarządzania oraz dobrane w sposób w pełni motywujący pracownika. Zazwyczaj firmy wybierają 2-4 zasady.
Zasada sprawiedliwości
Powszechnie przyjmuje się, że system jest sprawiedliwy, jeśli „decyzje podejmowane są na podstawie jasno zdefiniowanego, łatwego do obrony, racjonalnego i obiektywnego zestawu jawnie komunikatywnych, wszystkich znanych kryteriów” (Gick, Tarczyńska, 1999, s. 161). Oznacza to, że pracownicy na tych samych stanowiskach mogą otrzymywać różne wynagrodzenie, jeśli otrzymają racjonalne uzasadnienie takiej decyzji (np. wydajność pracy), pracownicy na różnych stanowiskach mogą być różnie wynagradzani, jeśli jest to uzasadnione np. wykształceniem, warunkami pracy, odpowiedzialność itp.
Firma działająca zgodnie z zasadą „Sprawiedliwości” musi liczyć się z kontrolą podejmowanych decyzji, ich podważaniem oraz musi informować o nowych decyzjach zmieniających kryteria. Bardzo ważną rolę odgrywa tutaj komunikacja – między pracownikami a osobami podejmującymi decyzję o takiej wysokości wynagrodzenia dla pracownika.
Zasada promowania rozwoju osobistego pracowników
Firma działająca zgodnie z tą zasadą musi podjąć kilka działań:
- zachęcać pracowników do szukania możliwości rozwoju, zdobywania wiedzy, nabywania nowych umiejętności,
- dają praktyczne możliwości zdobywania wiedzy (np. darmowe weekendy dla studentów niestacjonarnych)
- zapewnić szkolenie potrzebne do pracy,
- wprowadzić wśród pracowników programy dzielenia się wiedzą,
- nagradzać kompetencje i rozwój osobisty.
Wynagrodzenie w firmie stosującej tę zasadę będzie ściśle oparte na kompetencjach pracownika. Należy jednak zadbać o to, aby realizacja zadań nie stała się sprawą drugorzędną, a rozwój związany był z obecnym stanowiskiem pracownika (lub przyszłym, jeśli planowany jest awans). Niezbędne jest zatem nagradzanie tych kompetencji, które są związane z wykonywanymi obecnie obowiązkami.
Zasada troskliwego pracodawcy
Zakłady pracy przez wiele lat dbały o swoich pracowników, zapewniając im odpoczynek w zakładowych ośrodkach wypoczynkowych, opiekę medyczną w zakładowych przychodniach zdrowia, czasem mieszkania służbowe. Dla pracowników były to formy oczywiste. Jednak czasy się zmieniły. Wraz z gospodarką wolnorynkową i prywatyzacją wielu firm przyszły ograniczenia w wydawaniu tych świadczeń. Pracownicy musieli kupować mieszkania, aby w nich mieszkać, a za miejsce w ośrodku wypoczynkowym, jeśli firma w ogóle takie miejsce utrzymywała, pracownik musiał zapłacić.
Teraz więc została oceniona koncepcja „opiekuńczego pracodawcy”. Teraz pracodawca traktuje priorytetowo takie kwestie jak: bezpieczeństwo pracy, zdrowie pracowników, zabezpieczenie ich środków do życia (np. kredyty mieszkaniowe), zabezpieczenie przyszłości pracowników (np. fundusz emerytalny). Wszystko to musi spełniać oczekiwania pracownika, jeśli ma go motywować do pracy. W czasach tak wysokiego bezrobocia dla pracownika ważniejsza może być stabilizacja zatrudnienia (bezpieczna umowa o pracę) niż możliwość wyjazdu na urlop.
Ważne jest, aby firma przyjmując zasadę „troskliwego pracodawcy” określiła, czego pracownik może od niej oczekiwać, w jakim stopniu ta „opieka” jest rozumiana.
Zasada maksymalnego upodmiotowienia
Zasada ta polega na maksymalnym przeniesieniu odpowiedzialności i uprawnień na niższe poziomy w strukturze organizacji. W ten sposób pracownicy mają swobodę dokonywania ulepszeń, rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji. Daje to pracownikom możliwość działania. Wprowadzenie tej zasady łączy się ze zmianą podejścia do wynagrodzeń, aby w pełni zmotywować pracownika, ważne staje się, aby stać się:
- osiągnięcia – realizacja zadań ilościowych i jakościowych,
- innowacyjność i pozytywne nastawienie do zmian,
- podejmowanie rozważnego ryzyka,
- konkretne wyniki, a nie lokalizacja w strukturze organizacyjnej,
- specjalne osiągnięcia poprzez przyznanie nagród specjalnych.
Wdrażając tę zasadę, należy pamiętać, że menedżerowie mogą czuć się zagrożeni pozorną utratą władzy. Należy również pamiętać, że mogą zostać popełnione błędy, które trzeba wybaczyć, jeśli podjęte ryzyko było rozsądne, a realizacja zadania możliwa. Z drugiej strony do lekkomyślnego podejmowania ryzyka należy podchodzić z ograniczoną pewnością (nawet jeśli „tym razem udało nam się osiągnąć cel”).
Elastyczność
W czasach silnej konkurencji rynkowej firma czasami musi być elastyczna, aby utrzymać się na rynku. Dążenie do większej elastyczności może oznaczać:
- ustalanie liczby godzin pracy w ujęciu rocznym, miesięcznym lub tygodniowym,
- tworzenie większych możliwości zarobkowych dla pracowników w związku ze zwiększoną produkcją lub rozwojem kompetencji,
- ustalanie elastycznych warunków rozwiązania lub zawieszenia umowy o pracę z pracownikiem,
- możliwość sezonowego zatrudniania pracowników, jeśli działalność firmy ma charakter sezonowy.
Istnieje kilka typowych elementów związanych z zasadą elastyczności:
- wynagrodzenie zasadnicze związane z wkładem pracy, przepracowanym czasem lub w określony sposób mierzoną wydajnością,
- zmienne składniki wynagrodzenia związane z efektywnością,
- ustalanie specjalnego, kafeteryjnego pakietu nagród.
Związki zawodowe działające w firmie bardzo rzadko zgadzają się na wprowadzenie elastycznego sposobu zarządzania. Dzieje się tak dlatego, że pracodawca ma większe uprawnienia do zatrudniania i zwalniania pracowników, a także wynagradzania za pracę, wprowadzenia tzw. Przypomniał, że robotnik ma większą zdolność podejmowania decyzji iw pewien sposób uniezależnia się od związków zawodowych, zmniejszając „zbiorową siłę grupy jako całości” (Gick, Tarczyńska, 1999, s. 165).
Zasada nagradzania osiągnięć
Obecnie w dobie dynamicznego rozwoju wielu firm liczą się efekty pracy. Dla pracodawcy coraz częściej liczy się nie wysiłek włożony przez pracownika, ale efekt tego wysiłku w postaci benefitów dla firmy. Dlatego wiele firm tworzy tzw. centra zysku, przed pracownikami i zespołami stawiane są ambitne zadania. To znaczy że:
- zadania/oczekiwania są określone dla wszystkich stanowisk,
- związek pomiędzy osiągnięciem celu a nagrodą jest jasno określony,
- postęp jest monitorowany,
- wypłata wynagrodzenia następuje w możliwie najkrótszym czasie po wykonaniu zadania.
Zasada ta jest niezwykle skuteczna i bardzo motywująca dla pracowników, ale tylko przy spełnieniu wszystkich wyżej wymienionych aspektów. Zadania muszą być ambitne, realistyczne dla pracowników i wyraźnie powiązane z celami firmy.