Jakość życia zawodowego doświadczana przez pracowników w organizacjach jest obszarem szczegółowych dociekań naukowych podejmowanych przez badaczy od wielu lat. Pojęciem z tego obszaru, które szczególnie często pozostaje w centrum uwagi jest zaangażowanie w pracę (job involvement), opisywane jako jeden z najważniejszych wyznaczników jakości życia zawodowego (Elloy i in., 1995).
Z perspektywy organizacji, zaangażowanie w pracę może stanowić klucz do uruchomienia motywacji pracownika (Lawler, 1986). Wzrost zaangażowania w pracę podnosi efektywność i produktywność organizacyjną poprzez pełniejsze włączanie pracowników w ich pracę, co czyni ją bardziej znaczącą, sensowną i dającą poczucie spełnienia. Natomiast z perspektywy jednostki zaangażowanie w pracę stanowi klucz do osobistego rozwoju i satysfakcji w miejscu pracy – z jednej strony, a z drugiej – klucz do działania ukierunkowanego na cel (Hackman i Lawler, 1971; Kahn, 1990; Lawler i Hall, 1970).
Zaangażowanie w pracę jest ważnym czynnikiem życia ludzkiego. Aktywność zawodowa w miejscu pracy jako środowisku organizacyjnym pochłania tradycyjnie znaczną część czasu i stanowi zasadniczy aspekt życia dla większości ludzi. Ludzie mogą być stymulowani przez pracę i głęboko w nią zaangażowani lub psychicznie do niej zdystansowani i emocjonalnie z niej wycofani (Brown, 1996). Stopień zaangażowania lub wyobcowania z pracy wpływa na jakość całokształtu doświadczeń życiowych jednostki. Stan zaangażowania powoduje włączanie „centralnych” aspektów własnego Ja w pracę; podczas gdy stan alienacji implikuje utratę indywidualności i separowanie Ja z obszaru pracy. Zaangażowanie i alienację traktować można jako dwa krańce jednego kontinuum (Kanungo, 1982b).
Według Kanungo (1979, 1982b) oba pojęcia – zaangażowanie i alienacja – odnosić się mogą również do innych podstawowych aspektów życia, takich jak rodzina, małżeństwo, rodzicielstwo, religia. U podłoża wszystkich tych form zaangażowania leży, bowiem ten sam mechanizm psychologiczny. Ludzie stają się bardziej zaangażowani w szczególny rodzaj aktywności, działania, instytucji i każdych innych celów wówczas, kiedy postrzegają je jako zdolne do zaspokojenia swoich najistotniejszych potrzeb psychologicznych.
Przegląd literatury ujawnia znaczne różnice zdań, jeżeli chodzi o istotę zaangażowania w pracę, a także zróżnicowanie w zakresie terminologii oraz narzędzi pomiarowych zjawisk skojarzonych z tym pojęciem (Morrow, 1983; Rabinowitz i Hall, 1977; Saleh i Hosek, 1976). Np. jednostki opisywane są jako zaangażowane, jeżeli: a) aktywnie udzielają się w pracy (Allport, 1943); b) spostrzegają ją jako główny interes życiowy (Dubin, 1966) lub c) postrzegają spełnienie się w niej jako główne dla ich samooceny (Gurin i in., 1960) (Elloy i in.,1995).
Wieloznaczność pojęcia znalazła także odzwierciedlenie w zróżnicowaniu stosowanych przez badaczy definicji. Najbardziej popularną definicją z początkowego okresu badań nad zaangażowaniem jest definicja Lodhala i Kejnera (1965), którzy użyli tego pojęcia do określenia stopnia psychicznej identyfikacji jednostki z pracą i znaczenia pracy dla całkowitego jej obrazu. Natomiast w definicji Lawlera i Halla (1970) zaangażowanie jest to stopień, w jakim sytuacja pracy jest dla jednostki kategorią centralną w znaczeniu wartości i ważności dla jej tożsamości.
Na przestrzeni lat podejmowano wiele prób precyzyjnego zdefiniowania pojęcia zaangażowania w pracę (Brooke, Russell i Price, 1988; Rabinowitz i Hall, 1977; Saleh i Hosek, 1976). W 1977 roku Rabinowitz i Hall dokonali identyfikacji dwóch klas definicji zaangażowania. W pierwszej wskazali oni na zaangażowanie w pracę jako wypadkową wykonania i oceny, czyli stopień, w jakim poziom osiągnięć w pracy wpływa na samoocenę jednostki (individual’s self-esteem). W drugiej wskazali na zaangażowanie w pracę jako komponent obrazu samego siebie (component of self-esteem), czyli stopień, w jakim jednostka identyfikuje się psychicznie ze swoją pracą (Paullay i in., 1994).
Największe zasługi, jeżeli chodzi o wyjaśnienie definicyjne tego pojęcia przypisuje się Kanungo (1979, 1982a). Sprowadziła ona zaangażowanie w pracę (job involvement) do poznawczego wymiaru postawy wobec pracy. Zgodnie z tym podejściem zaangażowanie w pracę powinno być traktowane jako zgeneralizowany poznawczy stan psychicznej identyfikacji z pracą (cognitive dimension of attitudes towards a job) (Kanungo, 1982a; s. 342).
Rozważając kwestię zaangażowania w pracę trzeba zaznaczyć, że w literaturze przedmiotu odróżnia się za R. N. Kanungo (1982a) kategorię zaangażowania w pracę jako job involvement, od kategorii zaangażowania w pracę jako ogólnej postawy wobec pracy jako work involvement. Zaangażowanie w pracę w pierwszym znaczeniu oznacza stopień, w jakim jednostka identyfikuje się ze swoją rzeczywistą, tj. obecną pracą. Według Kanungo (1979, 1981) zaangażowanie w pracę jako job involvement zależy od najistotniejszych potrzeb jednostki i od spostrzegania przez jednostkę pracy jako takiej, która potencjalnie może je zaspokoić. Tak, więc zaangażowanie w pracę w pierwszym znaczeniu oznacza osobistą relację między jednostką a jej pracą, której siła zdeterminowana jest indywidualnym spostrzeganiem istniejących warunków pracy. Natomiast zaangażowanie w pracę w drugim znaczeniu jako work involvement – jest pojęciem szerszym i bardziej abstrakcyjnym, tj. uwikłanym w sieć semantyczną kategorii „praca”. Pojęcie zaangażowania w pracę jako work involvement określane przez innych badaczy również jako centralność pracy (work centrality) mieści się w obszarze zainteresowań badawczych bardziej socjologów niż psychologów i ma swój początek w opracowaniu przez M. Webera w latach 30-tych Protestanckiej etyki pracy (Protestant work ethic) (Paullay i in., 1994). W roku 1966 Dubin rozszerzył pojęcie M. Webera (1930) i włączył do swojego opracowania jako „główny interes życiowy” („central life interest”).
Praca Dubina poświęcona była zgłębianiu problematyki ważności pracy w życiu jednostek. Generalnie zaangażowanie w pracę jako work involvement rozważane jest w perspektywie „protestanckiej etyki pracy’ jako normatywne przekonanie o wartości pracy w życiu jednostki i jako takie jest funkcją przeszłego warunkowania kulturowego i socjalizacji jednostki. Jednostki uczą się wartości, dobroci i moralności pracy poprzez wychowanie rodzicielskie, szkolne i religijne. Innymi słowy, wychowywanie jednostki w Protestanckiej Etyce w okresie kształtującym osobowość może determinować wiarę w dobroć i ważność pracy, co będzie się przekładało na konkretną sytuację pracy (Kanungo, 1982b). W związku z tym konstrukt ten spostrzegany jest jako stabilny psychicznie i niekoniecznie uzależniony od potencjalnych możliwości konkretnej pracy do zaspokojenia najistotniejszych potrzeb. Tak, więc ogólna postawa wobec pracy wywiera wpływ na zaangażowanie w pracę konkretną, ale pojęcie job involvement jest w dużym stopniu zdeterminowane zmiennymi sytuacyjnymi (Strykowska, 1992).
Wyniki badań wskazują, że pojęcie zaangażowania w pracę różni się od innych związanych z nim konstruktów, takich jak motywacja wewnętrzna, satysfakcja z pracy czy przywiązanie do organizacji (Shore i in., 1990; Blau, 1985). Zdaniem Locke’a (1969) satysfakcja z pracy (job satisfaction) jest przyjemnym lub pozytywnym stanem emocjonalnym wynikającym z oceny własnej pracy lub doświadczeń związanych z pracą (por. Makin, Cooper, Cox, 2000). Zadowolenie jest to stan afektywny związany z zaspokojeniem potrzeb wewnętrznych, jak np. poczucie odpowiedzialności, osiągnięcia, jak i zewnętrznych jak np. komfortowych warunków pracy, dobrych relacji interpersonalnych, godziwej płacy. Natomiast zaangażowanie w pracę określane jest jako poznawczy stan psychicznej identyfikacji z pracą i ma swoje źródło w spostrzeganiu pracy jako takiej, która może potencjalnie zaspokoić potrzeby jednostki (Kanungo, 1982a).
Kategoria zaangażowania w pracę (job involvement) odnosząca się do określonej relacji jednostki z rzeczywistą (aktualną) pracą, jest pojęciem znaczeniowo innym również w odniesieniu do takich pojęć, jak przywiązanie do organizacji (organizational commitment). To ostatnie oznacza ogólną postawę wobec organizacji jako całości (Kanungo, 1982a; s. 342).