W ostatnich latach próby mające na celu precyzyjne określenie pojęcia przywiązania/zaangażowania zmierzają w dwóch różnych kierunkach. Pierwszy z nich zakłada, że przywiązanie może przybierać różne formy; tzn. przywiązanie, które jest definiowane jako związek (bond) między pracownikiem a jakąś inną jednostką (organizacją) może zmieniać się. Drugi natomiast koncentruje się na wyróżnieniu wśród jednostek (organizacji) tych, do których pracownik przywiązuje się.
Na przestrzeni lat, przywiązanie/zaangażowanie było definiowane i mierzone na wiele różnych sposobów. Definicje zaczerpnięte z literatury poświęconej przywiązaniu/zaangażowaniu w miejscu pracy zawiera Tabela 1. Nie jest to wyczerpująca lista, a raczej próba ilustrująca przykłady definicji pojęcia, ujmowanego z odmiennej perspektywy przez różnych autorów. Niektórzy z nich ujmują przywiązanie jako pojedynczy (jednowymiarowy) konstrukt (np. Becker, 1960; Mowday, Steers i Porter,1979; Wiener,1982), inni – różnicują formy przywiązania i łączą je w wielowymiarowe modele (np. Allen i Meyer, 1990; O’Reilly i Chatman, 1986). Ostatnia grupa badaczy koncentruje się na odróżnieniu go od innych, pokrewnych konstruktów takich, jak motywacja czy postawa (np. Brickman,1987; Brown, 1996; Oliver, 1990; School, 1981). Przedstawiciele tej grupy sugerują, że przywiązanie wywiera wpływ na zachowanie niezależnie od innych motywów i postaw oraz, że prowadzi do wytrwałości w działaniu nawet wtedy, kiedy są one w konflikcie.
Definicje przywiązania mogą odnosić się również do innych ściśle określonych obiektów (np. zawód, cel) (Meyer, Herscovitch, 2001).
Tabela 1. Definicje przywiązania (opracowano na podstawie Meyer i Herscovitch, 2001, s. 302, 303)
| OGÓLNE DEFINICJE (COMMITMENT)
„… zobowiązanie, które ogranicza swobodę działania.” (Oxford English Dictionary, 1969) „Przywiązanie zaistnieje, kiedy osoba, poprzez stawanie się stroną układu zacznie łączyć uboczne zainteresowania w konsekwentny kierunek działania.” (Becker, 1960, s. 32) „… stan istnienia, w którym jednostka poprzez swoje działania staje się związana i poprzez te działania zaczyna wierzyć, że ta aktywność odnosi się do jej własnego zaangażowania.” (Salancik, 1997. s. 62) „… stabilizująca siła, która działa na rzecz utrzymywania kierunku postępowania wówczas, kiedy nadzieja na sprawiedliwe warunki nie jest spełniona.” (Scholl, 1981, s. 593) „… siła, która stabilizuje zachowanie jednostki w sytuacji, kiedy jednostka mogłaby być skłonna do zmiany tego zachowania.” (Brickman, 1987, s. 2) „… czyjaś skłonność do działania w sposób zgodny ze szczególnymi celami przywiązania.” (Oliver, 1990, s. 30) „… obligująca siła, która wymaga aby osoba dotrzymywała przywiązania, nawet w obliczu zmiany poglądów….” (Brown, 1996, s. 241) |
| PRZYWIĄZANIE DO ORGANIZACJI (Organizational commitment)
„… względna siła identyfikacji jednostki i zaangażowania w szczególną organizację.” (Mowday i in., 1979, s. 226) „… całość normatywnych nacisków do działania w sposób zgodny z celami i interesem organizacji.” (Wiener, 1982, s. 421) „… odczuwanie przez jednostkę psychicznego przywiązania do organizacji; może to odzwierciedlać stopień, w jakim jednostka internalizuje lub przyjmuje cechy lub punkt widzenia organizacji.” (O’Reilly i Chatman, 1986, s. 493) „… stan psychiczny, który wiąże jednostkę z organizacją (tj. sprawia, że jej odejście jest mniej prawdopodobne).” (Allen i Meyer, 1990, s.14) „… więź lub połączenie jednostki z organizacją.” (Mathieu i Zajac, 1990, s. 171) |
| PRZYWIĄZANIE DO PRACY (Job commitment)
„… oznacza prawdopodobieństwo, że jednostka pozostanie wierna pracy i będzie czuła się psychicznie przywiązana do niej bez względu na to czy jest ona satysfakcjonująca czy nie.” (Rusbult i Farrell, 1983) |
| PRZYWIĄZANIE DO ZAWODU/KARIERY (Occupational/career commitment)
„… czyjaś postawa do jakiejś profesji lub zawodu.” (Blau, 1985, s. 278) „… czyjaś motywacja do pracy w wybranym zawodzie.” (Carson i Bedeian, 1994, s. 240) |
| PRZYWIĄZANIE DO CELU (Goal commitment)
„… niechęć do obniżania poziomu celów wtedy, kiedy pojawiają się sygnały błędu.” (Campion i Lord, 1982, s. 268) „… czyjeś przywiązanie do celu lub determinacja w jego osiąganiu bez względu na źródło celu.” (Locke i in., 1988, s. 24) „…determinacja w podejmowaniu prób dochodzenia do celu i wytrwałość w pogoni za celem przez długi czas.” (Hollenbeck, Williams i Klein, 1989, s. 18) „… Przywiązana osoba to taka, która obrała określony cel i nie zaprzestaje podejmowania prób jego osiągania nawet w obliczu trudności.” (Tubbs,1993, s. 86) „… stopień, w jakim jednostka: uważa cel za ważny, jest zdeterminowana do osiągnięcia go poprzez wydatkowanie wysiłku przez długi okres czasu, i odczuwa niechęć do rezygnowania z niego lub obniżania jego poziomu w obliczu komplikacji i negatywnych informacji zwrotnych.” (DeShon i Landis, 1997, s. 106) |
| PRZYWIĄZANIE DO ZMIANY ORGANIZACYJNEJ (Commitment to organizational change)
„… stan psychiczny wiążący pracownika z kierunkiem działania, który uważa za konieczny dla pomyślnego wprowadzenia w życie zainicjowanej zmiany.” (Herscovitch, 1999, s.17) |
| PRZYWIĄZANIE DO STRATEGII (Commitment to a strategy)
„… wiąże się z gotowością osoby do włożenia wysiłku na rzecz obranej strategii.” (Weissbein, Plamondon i Ford, 1998, s. 3 |
Wszystkie definicje commitment generalnie odnoszą się do faktu, że przywiązanie/zaangażowanie: a) jest stabilizującą lub obligującą siłą, b) ukierunkowuje zachowanie (np. ogranicza wolność, wiąże jednostkę z kierunkiem działania).
Większość teoretyków jest zgodna, co do założenia, że siła ta jest doświadczana jako stan umysłu, jak np. nastrój lub stan psychiczny, który zmusza jednostkę do utrzymywania kierunku działania, jednak pojawiają się różnice zdań, jeżeli chodzi o jego istotę. Efektem tej rozbieżności jest różnorodność, prezentowanych przez badaczy, wymiarów (form, komponentów) przywiązania.