praca magisterska z zarządzania
Douglas McGregor zaproponował dwie teorie pracy, teorię X i teorię Y, które opisują różne założenia dotyczące natury i zachowania ludzi w miejscu pracy.
Teoria X zakłada, że ludzie są naturalnie leniwi i potrzebują przymusu lub kontroli, aby pracować skutecznie. Ta teoria podkreśla potrzebę surowych reguł i nadzoru, aby utrzymać pracowników w motywacji.
Teoria Y natomiast zakłada, że ludzie są naturalnie zmotywowani do pracy i że mogą ponosić odpowiedzialność za swoje własne działania. Ta teoria skupia się na udzielaniu pracownikom władzy i tworzeniu pozytywnego środowiska pracy, aby osiągnąć wysokie wyniki.
Teorie McGregora zostały szeroko zbadane i omówione w dziedzinie zarządzania, i nadal kształtują nasze rozumienie motywowania i zarządzania pracownikami.
W sytuacji bardzo intensywnego rozwoju przemysłu D. McGregor próbował określić relacje między pracownikami a przełożonymi. Wynikiem tego jest jego teoria pracy, znana również jako teoria X i Y.
Wielkie zmiany w przemyśle, powstawanie nowych fabryk z rozbudowaną hierarchią zarządzania, oznaczały zmianę roli stanowisk kierowniczych. Zamiast nadzorować pracę, kierownicy musieli wdrażać nowe procesy i metody pracy. W konsekwencji musiały się zmienić metody wpływania na ludzi (Fabiańska, Rokita, 1991). Jeśli bowiem oczekiwano, że pracownicy zaakceptują zmiany w firmie, które często stanowiły zagrożenie dla ich miejsc pracy, należało zmienić system motywacyjny wobec nich. Teorie McGregora były właśnie odpowiedzią na nową sytuację przedsiębiorstw. McGregor zawarł stosunek człowieka do działania, do myślenia, do pracy w dwóch podstawowych – skrajnych wobec siebie – teoriach.
Teoria McGregora X
Teoria X opiera się na trzech podstawowych twierdzeniach:
- przeciętny człowiek unika pracy i w miarę możliwości uchyla się od nałożonych na niego obowiązków, ponieważ z reguły wszyscy są leniwi i nienawidzą pracy, większość pracowników powinna być stale kierowana, kontrolowana i poddawana ciągłym bodźcom (nagrodom i karom),
- przeciętna osoba unika odpowiedzialności, nie ma ambicji, a jakość jej pracy jest niska.
W tej sytuacji menedżer musi upodobnić się do XIX-wiecznego właściciela fabryki, który wykorzystuje pracownika ponad jego siły, nieustannie go nadzoruje i płaci minimalną stawkę, podczas gdy warunki pracy są przerażające. Teoria ta opiera się na hierarchicznym podejściu do zarządzania, w którym ludzkie działania są napędzane bardziej chęcią uniknięcia kary niż pobudzenia inicjatywy. W rezultacie pracodawca nie jest zainteresowany rozwojem pracowników ani motywowaniem ich do pracy, ponieważ na ich miejsce łatwo można znaleźć innych. Tacy pracownicy są manipulowani przez firmę i stają się zależni od pracodawcy. Takie podejście jest nadal stosowane w wielu firmach, a pracownicy zadowalają się pracą w socjalistycznej epoce „czy się stoi, czy się leży, to i tak się zarabia”.
Motywacja w takich firmach ogranicza się co najwyżej do dwóch dolnych poziomów hierarchii potrzeb Maslowa, czyli potrzeb fizjologicznych i potrzeb bezpieczeństwa, a dodatkowo ma charakter groźby pozbawienia pracownika możliwości zaspokojenia tych potrzeb, a nie oferty ich uzupełnienia jako dodatkowej zachęty.
Silne relacje w grupie pracowników znoszących te same trudne warunki mogą zapewnić pewną satysfakcję społeczną, ale raczej nie będą miały pozytywnego wpływu na wydajność. Z perspektywy Herzberga w takiej firmie zwraca się uwagę tylko na czynniki higieniczne, nie podejmuje się działań na rzecz czynników motywacyjnych.
Teoria McGregora Y
Teoria Y opiera się na następujących założeniach:
- wydatkowanie energii fizycznej lub umysłowej jest naturalną potrzebą człowieka. Praca może być przyjemnością, ponieważ człowiek z natury lubi i chce pracować,
- pracownik dąży do niezależności i potrafi kierować własnymi działaniami, jest ambitny i chce, żeby pracodawca pomógł mu osiągnąć jego cele,
- pracownik nie musi być stale monitorowany, ponieważ ma wysoki stopień autonomii, potrafi kierować własną pracą, jest kreatywny w swoich działaniach, a motywacja jest czymś więcej niż tylko zaspokojeniem podstawowych potrzeb fizjologicznych.
Zgodnie z Teorią Y, firmy powinny być zarządzane przy założeniu, że większość ludzi:
– wierzy, że praca może być równie przyjemna jak zabawa;
– Chętnie przyjmie (rozsądne) obowiązki;
– stawia sobie ambitne cele osobiste i chciałaby, żeby pracodawca pomógł jej je osiągnąć;
– lubi przewodzić innym w pewnych dziedzinach;
– może rozwiązywać problemy;
– w rozwiniętym społeczeństwie jest motywowany nie tylko chęcią zaspokojenia potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa;
– nie wymaga stosowania metod kontrolnych i policyjnych w pracy.
Są to podstawowe założenia koncepcji Y. Firma przyjmująca te założenia kładzie mniejszy nacisk na kontrolę i stara się zapewnić pracownikom możliwość realizacji ich prawdziwego potencjału poprzez:
- interesowanie się opiniami pracowników na wszystkich poziomach i uwzględnianie ich w swoich działaniach,
- dawanie ludziom większej władzy i oczekiwanie, że będą jej używać
- większą tolerancję na błędy niż na brak działania,
- wspieranie pracowników w ich rozwoju poprzez zdobywanie nowych umiejętności lub przyjmowanie dodatkowych zadań i większej odpowiedzialności.
Taka firma stwarza możliwości wykorzystania wszystkich koncepcji motywacji, znika w niej atmosfera niemożności, a zamiast chęci uniknięcia kłopotów w razie niepowodzenia pojawia się chęć działania i duma z osiągnięć. Dlatego dla powodzenia programów motywacyjnych kluczowe znaczenie ma organizacja i zarządzanie firmą w sposób, który zachęca do zachowań, które chce się stymulować.
Firma oparta na tych zasadach stara się wykorzystać potencjał tkwiący w pracowniku. Pracodawca nie musi sprawować stałej kontroli nad pracownikami, stara się poznać opinie pracowników na temat warunków pracy i wykorzystać je do poprawy wydajności zgodnie z zasadą: „zadowolony pracownik to dobry pracownik”.
Teoria X McGregora a teoria Y
Jak więc widzisz, te teorie są w stosunku do siebie skrajne. Z jednej strony mamy uciskanego, leniwego pracownika, któremu zapewnia się podstawowe potrzeby egzystencji, a z drugiej strony mamy niezależną, kreatywną, ambitną osobę, dla której praca jest wartością i przyjemnością, a zaufanie pracodawcy źródłem satysfakcji.
W środku tych dwóch teorii stoi człowiek – pracownik. Człowiek może z zasady wybrać swoją własną drogę. Dotyczy to nie tylko szeregowych pracowników, ale także menedżerów. Można być przedstawicielem jednego lub drugiego kierunku. Jeśli menedżer podchodzi do modelu Y, można oczekiwać, że będzie skutecznie kierował swoimi podwładnymi, zwracając uwagę na ich potencjał rozwojowy, sugestie, pozostawiając dużo miejsca na samodzielność i odpowiedzialność za decyzje. Będzie skutecznie motywował ich do pracy – nagradzając i karząc. Wszystko to ma służyć rozwojowi. Natomiast w modelu X nie ma mowy o motywacji. Silne relacje wewnątrz grupy mogą być satysfakcjonujące dla pracowników, ale raczej nie będą miały pozytywnego wpływu na wydajność. Mc Gregor opowiadał się za teorią pracy Y, choć nie zaprzeczał, że w modelu X również mogą istnieć wartościowi pracownicy, którzy wymagają kierowania i motywowania. Wielu psychologów – zwłaszcza Chris Argyris (Gick, Tarczyńska, 1999) – kwestionowało założenia teorii X.
Fabiańska K., Rokita J., Rozwój przedsiębiorstwa: procesy i strategie rozwoju, Akademia Ekonomiczna im. Karola Adamieckiego, Katowice 1991.
Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999.